水电监理公司核心骨干留不住？北京华恒智信成功案例

【客户评价】

人力资源战略规划一直是我们管理层重点关注的问题，如何配置人才、培养人才等一系列问题、打造公司人才优势，也是我们所头疼的。通过层层筛选，我们选择了华恒智信顾问公司，顾问团队果然没有辜负我们的期待，合作非常愉快。

在项目过程中，顾问老师运用专业知识和丰富经验，对我公司发展现状进行了系统分析和判断，剖析出症结所在，并针对问题提出了专业性建议，尤其是提出了符合实际情况的解决方案和建议。方案内容系统专业，对我司提高人力资源管理水平具有指导意义。

我相信随着咨询方案的落地实施，必将对我司人力资源管理工作带来明显改善。愿顾问老师与我们建立长期联系，期待再次合作。

——某水电建设监理公司人力资源部张经理

【客户行业】专业技术服务行业 水电建设监理公司

【问题类型】人力资源战略规划

【客户背景】

兴隆水利水电建设咨询有限公司（化名）成立于1970年，是中国水电顾问勘测院有限公司（化名）的下属集团单位。公司现有2600余名员工，其中咨询专家38名（含国家级设计大师6名），总监理工程资格人员200余人，注册水利监理工程师359人，建设部注册监理工程师109人，国家电力公司监理工程师365人。具有各类执业资格人员占技术人员总数的60%以上。

公司人员素质高、技术力量雄厚，获得国家建设主管部门颁发的甲级工程咨询资格证书、甲级工程建设监理单位资质证书等。所监理的工程荣获中国建筑工程鲁班奖、中国水利工程优质（大禹）奖、国家优秀工程金质银质奖等多项荣誉。服务获得客户的广泛认可，成为国内水电建设监理行业的领头羊。

【现状问题】

多年来，公司对水电建设等方面的贡献得到社会广泛认可，在全体员工共同努力下，业务范围已有所扩大，成果不断增多。但随着行业发展，人力资源管理面临严峻挑战。公司对未来如何管理员工比较迷惑，不知如何更好地打造人才优势，为企业创造更长远的发展空间、获得更大利益。受公司委托，项目组连续多日对各层级员工进行了深度调查与访谈，根据公司战略目标分析认为，人力资源管理主要存在以下四个问题。

人才供需不平衡。随企业迅速发展与市场竞争日益激烈，对各类人才的需求快速增长。但优秀的水电建设人才在市场上比较欠缺，导致往往需要花费大量招聘成本，有时即使投入巨大的人力、物力和财力也难以招聘到期望的人才。

招聘方式难以抉择。外部人才引进与内部人才培养两种方式各有优劣。外部引进能快速招聘到高级人才，补充、优化、提升现有工程咨询能力，但招聘成本高，人员稳定性、企业认同度较低。内部培养能解决高级人才招聘难题，成本低，员工认同度高、容易留人，但培养周期过长、收效缓慢。应将工作重点偏向哪种招聘方式，成为管理层头疼的难题。

核心人才流失。由于行业特殊性质，受外部影响较大（国家投资规模、产业政策、经济形势等），市场不稳定，加之激励机制、培训机制欠缺，专业人才保留难度大。

企业文化融合难。由于业务要求，工程地点分布各地，员工国籍、区域、民族、语言等不完全相同，容易产生文化差异与冲突。为规避文化差异、合理化解冲突，对不同背景的人才采用不同的人力资源管理方式。如何将企业文化贯穿于多种管理方式之中，是人力资源管理部门面临的巨大挑战。

人力资源管理的欠缺在一定程度上阻碍了发展，必须制定相应制度与措施，扭转开发、管理的滞后局面，促进人才引进、培训和管理，使人力资源管理跟上战略目标要求，保证战略实现。

【华恒智信解决方案】

根据公司战略目标分析人力资源管理问题，结合行业管理实践案例，提出以下五个建议。

明确公司定位，推进岗位职责界定工作。公司已开展管理流程梳理与职责划分工作，但尚未进行工作分析、编写岗位职责说明书和胜任力特征模型。这些工作是人力资源管理的基石，需要持续不断完善，并伴随企业发展逐步细化。必须推动这类工作的长期开展，随组织结构、岗位变动随时更新工作流程说明书、岗位职责说明书和胜任力特征模型等人力资源基础界定工作。

优化招聘流程，高效招聘所需人才。目前面临高技能人才招聘难的瓶颈，受人力资源和非人力资源多方面因素影响，集中体现在人力资源管理部门搜寻人才能力不足方面。短时间内若条件允许，尽可能采用外包形式，避免大规模人才引进带来的雇佣风险，同时将工作重点放到保留、激励核心人才上。但长期外包并不可取，人力资源管理部门必须提升自身能力，划定统一用人标准，开发有效的人才选拔工具。

建立合理的薪酬制度和激励机制，调动员工积极性，留住核心人才。缺少价值评价体系，薪酬和绩效的公平性受到质疑，奖励形式单一，未能有效发挥激励作用。企业必须秉持基于岗位价值的薪酬分配原则，建立支持项目管理体制的薪酬分配和绩效考核制度，将绩效目标与经营结果密切联结，丰富激励手段，以激励、保留核心人才。

建立系统的员工培训机制，提升员工素质与能力。内部缺乏系统的培训方式方法，员工职业发展通道不明确，是导致人员流失的重要影响因素。项目组提出"四步曲"方法改变这一现状：根据业务发展需求，确定人才培训开发的培养重点和方向；明确组织对人才培训与开发资金投入的依据；根据素质评估结果量身定制培训计划和培养方式；根据能力差距分析确定后备人选，建设人才梯队。

落实企业文化，打造和谐员工关系。项目开展前，员工对新企业文化未形成正确认识，对管理者信任感不强，不愿指出发展缺陷。企业可通过拓展训练、内部通告栏、内部刊物、网站有意识地宣传公司文化和价值观；还可开展文娱体育活动、员工出游等项目，促进情感交流，营造和谐氛围。

【华恒智信总结】

随着经济全球化深入发展，企业不仅面临本土行业竞争，还面临全球企业竞争压力，而竞争实质就是人才的竞争。对企业人才的挖掘、培养与任用是企业屹立不败之地、持续获利、长久经营的重要法宝。在激烈市场竞争中，企业为寻求发展、打造人才优势，需要对内外部环境进行分析，在参考战略目标与经营宗旨基础上，制定切实可行的人力资源战略规划。