绩效考核靠领导印象打分怎么破？北京华恒智信成功案例

【客户行业】房地产行业

【问题类型】绩效管理

【客户背景】

某房地产公司是大型国有房地产企业，成立于本世纪初。该公司一直沿用公司成立初期的管理方法，在绩效考核方面，需要各个部门多次提交，并协调确定其绩效评估指标。这导致公司存在组织目标和个人目标脱节的问题，且难以明确绩效考核目标，常常出现目标设定不符合实际的情况，难以真正发挥激励作用。此外，在领导层进行员工评价时，由于缺少对日常工作表现的系统记录和分析，评价过程往往依赖于领导的主观印象，导致绩效考核评分不够客观。鉴于以上问题，公司迫切需要对现行的绩效管理方法进行全面的审视和改进，希望借助华恒智信绩效管理系统，以建立一种更为科学、严谨的绩效评估体系，并邀请了华恒智信的专家老师来对该体系进行搭建工作。

【问题分析】

为帮助该企业解决其现存问题，华恒智信的专家老师们对该公司原有的绩效考核系统进行了深入分析，发现该系统主要存在以下问题。

组织目标与个人目标没有对齐，目标完成过程管控无抓手。公司目前面临战略目标落实困难的问题，即使公司的干部、员工已经承受巨大的压力，付出较多的努力，但集团所设定的考核目标仍难以实现。经过华恒智信项目组现场调研，发现该公司的组织目标和个人目标脱节，导致组织与员工失去共同的工作方向，阻碍了组织与员工之间的协同工作。并且，在目标执行过程中，各部门的管理标准受部门领导风格影响，管理严格程度不一，对工作频率和质量的要求也缺乏统一性，过程跟踪还依赖大量人工报表。这些都使得工作的落实变得异常耗时耗力，也使公司难以及时发现问题进行调整。

绩效考核指标不明确，工作重点、难点不突出。项目组通过调研了解到，该公司对于绩效考核管理的重视度普遍不高，基层员工与管理人员都对绩效考核秉持着"走过程"的看法，对绩效考核的前期标准文件不重视，也没有明确各部门、岗位绩效考核的指标。这导致部分目标设定过于主观，缺乏客观依据，与部门或员工的工作能力不符；部分目标设定与实际工作脱节，难以衡量成果；部分目标设定过于宏大，难以实现；部门目标设定又过于简单，无法激发员工积极性。

缺少全面的参考信息，绩效考核评分不够客观。由于企业员工数量众多且业务模块繁杂，上级领导很难对每个员工的工作情况都了如指掌。这导致在绩效考核评分时，上级领导只能基于较为片面的信息进行评分，甚至出现"脸盲"的情况——即仅仅对被评价员工略有印象，但对其日常表现却怎么也记不清楚。这可能会导致真正优秀的员工由于给领导留下的印象不深而无法得到应有的认可，进而过于追求在领导面前的表现，忽视工作本身，从而使得绩效管理难以发挥指挥棒的作用。

【华恒智信解决方案】

在对该公司绩效考核管理的现状有了初步认识后，华恒智信的专家老师经过多次探讨，定制化研发了绩效管理系统，以支持完善绩效考核体系，解决以上问题的系统功能介绍如下。

确保组织目标上下对齐，对目标完成进度实时查看。借助系统目标分解功能，通过纵向穿透，将企业的总体目标可以被分解并传递到各个部门，然后再进一步细化到每个员工，确保组织的目标在上下级之间得到了有效的对齐，同时也实现个人绩效与组织绩效的有效关联；通过横向穿透，将全年目标任务细化分解到各季度、各月度，到了节点时间时，自动形成部门季度目标和月度目标任务，让企业和员工都能清晰地了解自己的短期和长期目标，更好地保证总体目标的顺利完成。在层层目标向基层穿透过程中，管理者可以通过手机端、平板端、电脑端等多种渠道，分级查看与目标相关的人员完成任务情况，并能对紧急任务评价、提醒、修正，实现管理工作留痕。

依据员工工作情况，科学精准制定考核目标。系统提供工作量评估与工作饱和度分析功能，从员工的工作效率、工作时长、能力技能等维度，对员工工作情况实时留痕。基于一段时间内员工的平均工作表现，借助华恒智信研发的数据分析工具，系统可对工作效率和质量等数据进行量化评估，协助企业制定出既公正又具有挑战性的考核目标。同时，制定分层考核激励制度，设置最低目标、考核目标、奋斗目标等，在设置各指标的目标时，可让员工选择不同层级目标。对不同级别的目标可对接不同的管理方法，例如，基于员工的正常工作量和工作效率来设定的目标，应按照常规考核流程进行。而奋斗考核目标则代表了员工在基础工作量之上的更高追求，对于完成奋斗目标的员工，企业则应给予额外的奖励。这有助于企业保障员工能完成基本目标之余，激励员工追求更高的目标。

实现评估指标多元化，构建全面客观参考体系。系统借助华恒智信总结的多个成熟模型工具，对人才进行全方位特质评估。从个人绩效潜质、特质甄选、潜能识别、能力优劣势、工作状态、团队效率等十个维度进行360评估；分层、分类对高、中、基层管理人员进行胜任力测评、核心职能岗位测评、通用能力素质系列测评等；着眼工作能力，对目标任务业绩、工作效率、工作质量等进行考核评价，关注人员在工作中的具体表现。从人、事、价值观、工作能力等多角度获取参考数据，构建全面、多维度的多元化指标评估体系。

【华恒智信总结思考】

在本项目中，由于该公司的管理基础薄弱，在不断变动外部市场和政策环境下，逐渐暴露出一些问题，比如，绩效考核上下脱节，缺乏跟踪监督抓手；考核指标难以明确，考核标准不统一；打分缺少参照依据，依赖领导者的主观感受进行打分，导致考核结果受管理者的风格、性格影响较大等。

针对该公司的现存问题，华恒智信的专家老师提出了一系列有效的解决方案，从体系完善、信息化支持两个维度出发，提出：对目标层层分解对齐，将战略目标分解到部门目标中；依据日常工作数据沉淀，以数据为基础，科学精准制定考核目标；多元化采集评估数据，并加强日常记录，构建全面客观参考体系等解决方案。华恒智信老师还开展了多次培训指导，帮助该公司方案落地，获得了客户的赞扬。

绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化的有力手段，不仅对企业的工作起着监督管理的作用，而且能够反映员工当前的工作状态、挖掘未来的工作潜能。华恒智信专家团队通过深入数百家企业，提出具有针对性的绩效管理方法，引导了多家员工的工作行为，提升了公司业绩，得到了企业方领导的高度认可。华恒智信深耕人力资源行业二十多年，是先进企业数智化的实践者，用人力资源数智化支撑企业人才管理水平再升级，提升人效比，赋能人力资源管理组织效率再倍增。