2026 年，HRD 一直在寻求探索的就是持续绩效管理。以下是我们看到国外研究者对持续绩效管理的一些观点和意见，与大家共享：
对于员工来说，持续绩效管理（CPM）提供了捕捉和组织他们正在进行的工作的可能性，以及这些活动与几乎不可避免的、在绩效期开始时设定的目标之间的关系。此外，它允许员工要求对他们所从事的这些活动进行反馈。 管理者可以通过一种简单的方式来讨论团队成员所做的工作以及他们所取得的成果。他们也得到了一种可能性，不仅可以对这些内容进行反馈，并要求其他利益相关者进行反馈，而且他们还可以登记教练提示和其他话题，与员工进行讨论。 它是如何工作的？有什么特点？ 持续绩效管理的结构是围绕系统中的3个主要标签：
- 活动：员工或经理可以指出该员工正在做什么工作？活动有一个状态/优先级，并且可以与绩效目标相联系。员工和经理都可以选择对每项活动进行更新。
- 成绩：也就是成就。与最终可能不成功的活动不同，成就是员工所取得的成功。成就可以再次与绩效和发展目标挂钩。这种整合在传统的绩效管理表格中也是可见的。
- 反馈：持续绩效管理的最后一个标签是反馈标签。这实际上是CPM的最新功能，这也是CPM的有趣之处。经理或员工可以要求反馈的事实已经很有趣了，但反馈选项卡为经理或员工提供了要求或一般反馈的可能性，与任何具体成就或活动无关。根据客户对该模块的选择，它可以给所有员工提供对其他员工进行特别反馈的可能性。
通过线上工具来支持持续绩效管理，你就能得到有效记录。比如 Tita 的在线沟通和点赞，以及任务的评价。一旦一项工作被标记为完成，系统就会自动询问经理是否给客户做反馈，这又有助于经理和员工将日常活动与更大的成就和长期的绩效目标联系起来。
与传统绩效周期的整合
CPM可以作为更传统的绩效周期的一个补充。这种整合是通过绩效目标实现的。 让我们看一个例子。比如，一个员工的绩效目标是在年底前为客户组合增加4个新客户。该员工在同事和他的经理在场的情况下参加了与潜在新客户的销售会议。会议结束后，该员工在系统中记录了该活动，并能够向他的同事请求反馈。当计划进行后续会议时，员工或经理可以将此作为原始活动的更新内容。 当潜在客户实际签署合同时，该活动就可以完成，我们就会得到一个成就。投资组合中增加了一个新客户。同样，这里可以向不同的利益相关者要求反馈。
员工的成就也与员工的绩效目标相结合。
由于这些信息在年度绩效文件上是可见的，所以当你需要的时候，一切都在你的指尖上。经理在年终对员工进行评级时，可以将员工的所有信息考虑在内。通过这种方式，该解决方案为各组织提供了一个完整的反馈周期。 那么CPM是完美的反馈工具吗？嗯，它有可能在未来成为这样。仍有一些元素尚未得到支持，这些元素可以得到改进。目前，还不可能要求向外部利益相关者提供反馈，例如，Tita 中的 360 度反馈解决方案就可以做到这一点。
