DeepSeek的最新招人标准，太讽刺了。
经过漫长的等待，DeepSeek-V4 这次终于是发布了。
这几天，相信大家的朋友圈和群消息都被 DeepSeek-V4 刷屏了。
关于 DeepSeek-V4 的测评文章，这两天大家可能都看腻了，那今天这篇文章，我们来聊点不一样的东西，聊聊 DeepSeek 背后的神秘团队。
话说 DeepSeek 这个公司确实挺特别哈，不管是新发什么东西，最起码在公众视野里，发布会什么的那是从来没有，市场宣传什么的也是从来不搞。
甚至包括梁文锋本人，也极少看他出来公开亮相，整个团队都是一如既往的神秘和低调。
而越是这样，相信大家也越好奇，究竟是怎样一群热爱 AI 的小伙伴和「怎样一种工作氛围」，才能创作出如此惊艳的大作？
同时这样一个极具创造力的创业团队，他们的「招人标准」又会是怎样的呢？
可以肯定的是，DeepSeek 作为一个创业公司却能够如此脱颖而出，其对于人才的依赖是必然的 。
记得 DeepSeek 创始人梁文锋在接受访谈时曾说过：
人工成本是对未来的投资，也是公司最大的资产，同时 DeepSeek 的招人标准和员工工作考核标准也和一般互联网公司截然不同。
在互联网行业普遍追求大厂履历和垂直经验的当下，这家成立才几年的 AI 创业公司用行动撕碎了传统的招聘规则。
正好上周末在家，我又看了一遍之前暗涌 Waves 对 DeepSeek 创始人梁文锋的深度专访文字，里面或多或少还是透露了一些这个公司的招人标准，我深挖了一下，这里我将其总结为如下四点，同时也和大家一起分享一下。
相信这也从侧面解释了为什么 DeepSeek 总能一鸣惊人。
价值观筛选
“投身于探索 AGI 本质的事业，不做中庸的事，带着好奇心，用最长期的眼光去回答最大的问题。”
这样的一个企业文化从一开始便决定了 DeepSeek 招人时候的价值观基石，即寻找技术理想主义者，而这其中又包括如下三点：
1、长期主义。
拒绝短期业务驱动所带来的利润诱惑，而是将大量精力投入 AGI 的基础研究和探索。
2、极致专注。
专注于 AGI 相关的基础研究，去解决领域内最具探索性和最难的问题。
3、开源精神。
拥抱开源，享受开源所带来的精神满足，同时在这个过程中来逐渐提升并丰富自己的技术体系。
反常识的选拔标准
梁文锋在接受访谈时曾表示，DeepSeek 团队招人的重点原则之一就是：
看能力而不是看经验。
因为做一件事，有经验的人会不假思索地告诉你应该这样做，但没有经验的人则会反复摸索、很认真去想应该怎么做，然后找到一个符合当前实际情况的解决办法。
如果追求短期目标，找现成有经验的人是对的，但如果看长远，经验其实就没那么重要，基础能力、创造性与热爱才更重要。
所以这也解释了为什么 DeepSeek 的核心技术团队，基本都是以应届生和才刚毕业的年轻人为主。
同时梁文锋也曾提到：
团队招人的另外一个条件就是热爱。
因为只有真正热爱这个领域的人才会发自内心地对未至之境发起探索，在此基础上才能进一步激发员工自身的内驱力，创造力以及工作效率。
从 DeepSeek 的研发团队的成员经历来看，富有热爱与好奇心、有一些奇特经历、能从非传统评价指标体系中脱颖而出的人，往往会被这个团队所关注和青睐。
逆流而动的用人哲学
DeepSeek 团队的考核标准和一般互联网公司不太一样，这里既没有 KPI，也没有所谓的任务。
梁文锋曾说，创新需要尽可能少的干预和管理，让每个人有自由发挥的空间和试错机会，因为创新往往都是自己产生的，而不是刻意安排的，更是教不出来的。
由于 AI 研发的不确定性，如果用传统 KPI 指标来约束团队反而会绞杀团队的创新神经，同时禁锢团队成员的创造力。
DeepSeek 需要的是创造者和冒险家，而非流水线上的熟练工，互联网公司惯用的那一套类似 OKR、KPI 等机制，在 DeepSeek 算是被彻底抛弃了。
而这种管理模式也逐渐催生出了其独特的创新生态：
1、允许试错的创新文化。
2、反经验主义的工作方法。
与其费尽心力想各种办法为了考核而考核，倒不如思考思考如何打破常规，以更加开放、包容的心态去激发团队的创造力。
拨繁去冗的扁平管理
臃肿的管理体系如同水泥封喉，既得利益者群体如同铁链缠足，这是很多互联网大厂现有管理体系的真实写照。
不少互联网公司正在被繁复的晋升体系、赛马机制拖入创新泥潭，这是大家所有目共睹的。
很多大公司的组织结构已经不能快速响应和快速做事，而且他们很容易让之前的经验和惯性成为自己的束缚。
而 DeepSeek 不一样，采用极度扁平的管理模式，则可以让团队保持着初创公司的敏捷度。
梁文锋曾在访谈时提到：
团队每个人对于卡和人的调动是不设上限的。如果有想法，每个人随时可以调用训练集群的卡无需审批，同时因为不存在层级和跨部门，也可以灵活调用所有人，只要对方也有兴趣。
同时在 DeepSeek 团队内部也是自下而上，自然分工。
因为每个人有自己独特的成长经历，都是自带想法的，不需要push。探索过程中遇到问题，自己就会拉人讨论。不过当一个idea显示出潜力，团队也会自上而下地去调配资源。
当传统大厂还在无休止地消耗时间与资源在臃肿的跨部门协调和审批流程之上时，DeepSeek 团队早已在释放极致生产力的道路上又向前迈了一大步。
写在最后
分析完 DeepSeek 的招人标准，在业界可以说如同一股清流，怪不得圈子里都说这是 AI 专业同学的梦中情厂。
同时这也给那些习惯于用经验、学历以及履历背景作为招人衡量尺度的互联网大厂们当头一棒。这么一对比，还真有点讽刺的意味了。
相信这也某一程度上，从侧面解释了：为何 DeepSeek 这家公司总能脱颖而出且并一鸣惊人。
「不诱于誉，不恐于诽，率道而行，端然正己」，或许正是这家年轻的创业公司给行业所带来的一些启示。
好了，以上就是今天的内容分享，希望能对大家有所启发，我们下篇见。
注：本文在GitHub开源仓库「编程之路」 https://github.com/rd2coding/Road2Coding 中已经收录，里面有我整理的6大编程方向(岗位)的自学路线+知识点大梳理、面试考点、我的简历、几本硬核pdf笔记，以及程序员生活和感悟，欢迎star。