梁文锋的“反内卷”哲学：一家AI公司如何留住97%的员工？
2026年的春天，AI行业依旧热闹非凡。大厂们烧钱堆算力、投资人抢着送钱、估值一个比一个夸张。但就在这个所有人都疯狂“卷”的时代，一家只有140人的小公司扔出一组数据，直接把所有人整沉默了——
技术研发团队270人，一年只走了10个，离职率不到4%。
换句话说，梁文锋留住了97%的员工。
这家公司叫DeepSeek，这个人叫梁文锋。
当所有人都在讨论AI行业人才流失有多严重、挖角有多疯狂的时候，DeepSeek用实际行动证明：原来，不靠996、不靠KPI、不靠画饼，也能让一群天才心甘情愿地跟着你干。
这事儿，细思极恐，也细思极爽。
一家“反常识”的公司
先说说DeepSeek这家公司有多离谱。
2023年5月，梁文锋在北京注册了“北京深度求索”，两个月后又在杭州成立了“杭州深度求索”。那时候，ChatGPT刚刚火起来，国内AI赛道还没那么疯狂。
但仅仅一年后，DeepSeek-V3横空出世，直接对标OpenAI的GPT-4o，训练成本却只有557万美元——不到同行的二十分之一。
2025年春节，DeepSeek-R1发布，一夜之间全球科技圈地震。微软、英伟达、亚马逊纷纷宣布接入DeepSeek，中国AI，第一次真正站在了世界舞台上。
然后大家才发现，支撑起这个“奇迹”的团队，竟然只有不到150人。
没错，150人。很多大厂一个部门的人都不止这个数。
而且这150人里，大部分是应届生。清北毕业生占比极高，很多甚至是博士在读。工作经验3-5年已经是“老人”，工作8年以上的基本“不要”。
这不是一家传统意义上的公司，更像是一个研究实验室。
没有KPI，没有打卡，没有固定上下班时间，没有严格的层级制度。员工想什么时候来就什么时候来，想什么时候走就什么时候走。每周定期聊聊研究进度，其余时间自己安排。
听起来是不是像在做梦？
但这就是DeepSeek的真实状态。
梁文锋：不“push”员工的老板
说起梁文锋这个人，真的很有意思。
在很多员工眼里，他与其说是个老板，不如说是个**“极客”**。
日常就是看论文、写代码、参与小组讨论。偶尔接受采访，三句话离不开技术创新。张口闭口就是“原创”和“突破”，对“模仿”这件事有着近乎执念的厌恶。
“中国AI和美国真正的差距，是原创和模仿的差距。如果这不改变，中国永远只能是追随者。”
这句话，他说了不止一次。
但让外界最震惊的，是他对员工的管理方式。
梁文锋曾公开说：
“每个人都是自带想法的，不需要push他。当一个idea显示出潜力，我们会自上而下地去调配资源。”
翻译一下就是：我不逼你干活，但如果你有了好想法，我全力支持你。
这种管理风格，在中国科技行业里简直是异类。
看看现在的互联网大厂，38.7%的职场人几乎每天加班，近六成人在免费加班。KPI、OKR、360评估、各种Deadline，压得人喘不过气。
但在DeepSeek，这些都不存在。
员工不需要在群里回复“收到”，不需要写周报，不需要证明自己在“努力工作”。梁文锋甚至公开表示：
“每天高效工作很难超过8小时。”
这句话要是从其他老板嘴里说出来，估计第二天就会被员工截图发到网上骂。但在DeepSeek，这就是日常。
97%留存率的秘密
那么问题来了：没有KPI、不加班、还不push人，梁文锋是怎么留住97%员工的？
答案可能有点扎心：因为他给的实在太多了。
首先说钱。
据透露，DeepSeek员工的平均月薪在10万以上，年薪轻松过百万。这个数字，放在整个AI行业都是顶薪。
而且这还是基本薪资。期权、福利、额外补贴，这些另算。
梁文锋来自幻方量化，那是一家管理规模超百亿的量化私募机构，2025年收益率全国第二。DeepSeek的研发经费直接从幻方的研发预算中出，不需要看任何投资人脸色，不需要给任何人看报表。
这就是为什么DeepSeek可以“财大气粗”到这种程度——因为它真的不缺钱。
其次说氛围。
在DeepSeek，工作是一种享受。
没有朝九晚九，没有周末加班，没有无效会议。员工可以自由支配时间，可以按照自己的节奏搞研究。公司鼓励创新，允许试错，甚至鼓励“花了三个月发现此路不通、推倒重来”。
这种环境，对那些真正热爱技术的人来说，简直是天堂。
因为在大厂，你可能需要花一半的时间来处理政治斗争、写汇报PPT、证明自己“很忙”。但在DeepSeek，你只需要专注于技术本身。
最后说梦想。
不要小看这个因素。
DeepSeek的目标是AGI（通用人工智能），这是一个足以改变人类命运的目标。对于那些顶尖的AI研究者来说，还有什么比参与创造AGI更激动人心的事情吗？
而且DeepSeek确实在改变行业。
它开源的模型被全球开发者使用，它提出的方法论被竞争对手follow，它的技术路线被学术界引用。每一个DeepSeek的员工，都在参与一个会被写进历史的项目。
这种成就感，是多少钱都买不来的。
残酷的另一面
但是，如果你以为DeepSeek是完美无缺的“乌托邦”，那你就错了。
2025年开始，DeepSeek经历了核心人才流失的阵痛。
罗福莉，第一代大语言模型核心作者，跳槽小米出任AI部门负责人。
王炳宣，V3模型关键贡献者，被腾讯挖走。
郭达雅，R1核心研究员、DeepSeek-Coder第一作者，加入字节跳动Seed团队担任Agent负责人。
魏浩然、阮翀，OCR和多模态核心作者，也陆续离开。
这些可都是DeepSeek的核心技术骨干。
猎头透露，竞争对手开出的薪酬是DeepSeek的2-3倍，有的甚至给出了八位数总包。
对于一家从未融资、期权无法定价的创业公司来说，这种诱惑是致命的。
而且，随着智谱、Minimax相继上市，股价上涨带来了可观财富效应。一张无法定价、无法变现的期权协议，说服力越来越有限。
怎么办？
梁文锋的选择是：融资。
2026年4月，DeepSeek开始接触机构洽谈融资，目标至少3亿美元，估值超过100亿美元。
这个数字意味深长。
有了估值，员工的期权就有了价格；有了价格，激励才能真正生效；有了有效激励，才能和大厂的抢人机器正面过招。
这不是向资本“低头”，而是给员工一个确定性。
97%的背后，是一场漫长的博弈
回到最初的问题：梁文锋为什么能留住97%的员工？
答案可能是：他在用一种近乎理想主义的方式，对抗着整个行业的内卷。
不加班，是因为他相信高效工作8小时就够了。 不设KPI，是因为他相信真正的人才不需要被考核。 不给压力，是因为他相信自由才是创新的土壤。
这些选择，在很多人看来是“反商业逻辑”的。毕竟在很多人眼里，好员工都是“管”出来的，不加班就是不够努力，不考核就是没有目标。
但梁文锋用结果证明：有时候，不管理才是最好的管理。
当然，这种模式不是没有代价的。核心人才的流失、融资带来的治理结构变化、外部竞争的压力……这些都是梁文锋必须面对的问题。
97%的留存率固然令人羡慕，但它更像是一个动态的平衡——一边是足够的金钱和自由，一边是伟大的梦想和使命。一旦这个平衡被打破，人才流失也只是时间问题。
好在，梁文锋及时意识到了这一点。
融资100亿美元，不是为了“向资本妥协”，而是给员工一个可以触摸到的未来。
有了估值，期权就不再是镜花水月；有了确定性，核心人才才愿意留下来继续打这场“技术仗”。
写在最后
写到这里，我突然想起一件事。
前几年，知乎上有个热门问题：“为什么现在的年轻人不愿意加班了？”
底下的回答五花八门，但核心观点只有一个：年轻人不是不愿意工作，而是不愿意为了“证明自己很忙”而工作。
DeepSeek的模式，或许给出了一个新的答案。
当一家公司真正尊重员工的时间、信任员工的能力、给予员工足够的自由和回报，它不需要用KPI来鞭策，不需要用加班来表忠心，人才自然会留下来。
97%的留存率，不是靠情怀，也不是靠套路，而是靠真正的尊重。
当然，这种模式不是谁都能复制的。它需要足够的钱、足够的愿景、足够的气度，以及一个愿意相信“人性本善”的创始人。
梁文锋做到了。
这不是什么管理学的成功，而是一个关于信任的故事。
而在中国科技行业，这种故事，已经越来越少了。