圆桌探讨AI原生人才：从定义、来源到培养留存，为企业老板提供实战手册

嘉宾介绍

真正AI原生的人或不来现场，对于积极转型的20%人群，有实战手册可用于找到、培养并留住他们。目前，仅1%的企业是AI原生企业，20%积极拥抱变化，80%在苦苦挣扎，人才情况也类似。一场圆桌深入探讨企业“赶时髦招AI人才”的焦虑、黑客松挖掘人才方法及“事业留人、文化留人”留存策略。以下是经36氪整理编辑的圆桌对话内容。本场圆桌主持人是36氪《AI局内人》主播帮主，嘉宾有杭州颜柯教育科技有限公司创始人郑鹏宇，被认为是比较原生的AI人才；AI招聘平台TTC创始人肖玛峰，是在AI+招聘+猎头领域深耕多年的产业老炮。帮主开场表示不聊技术落地，聚焦老板关心的AI人才来源及能否自行培养问题，关键词是“AI原生人才与产业老炮的共生手册”，并让两位嘉宾介绍自己及所做之事与主题的关联。

AI原生人才定义探讨

帮主提出本场主线围绕“AI人才从哪里来、如何培养不跑偏、如何留下”等痛点展开，并询问二位对AI原生人才定义中最戳他们的三个标签。郑鹏宇认为，AI原生人才第一个标签是会用、善用、惯用AI，融入日常工作流；第二个是在AI之外拥有AI所不能达到的能力，如做判断的能力；第三个是动手能力或实践能力强于上一个时代的人才。帮主提到肖总开场前判断自己不是AI原生人才，肖玛峰表示，AI原生是生来就与AI在一起，没了AI就不能活。他断言，企业中只有1%是AI时代原生的，20%会积极拥抱变化实现转型，近80%在苦苦挣扎，人才情况也如此。他还举例公司有个OpenClaw全球贡献排行榜第四名的员工，只喜欢跟AI说话。他认为最AI原生的人可能不会来现场，到现场的是积极转型的20%人群，不来的可能会被淘汰。

企业人才情况及招聘问题

帮主询问肖总，公司服务的一千多家AI企业中，是否80%不属于AI原生企业，以及这些企业的分类情况。肖玛峰称，与他们合作的企业都比较先进，有初创型的AI原生公司，规模小、人数少，但融了几千万资金。帮主让肖总分享若朋友想换AI相关工作的办法，同时询问郑总团队内部的人才画像。郑鹏宇表示，公司是不太典型的OPC团队，全职人员不超过10人，目前仅自己负责开发和产品落地，AI帮助实现了一人承担大量岗位，除非业务无限上升，否则不会大量招开发人员。帮主提到招聘市场有30%的企业赶AI原生人才的时髦，询问原因。肖玛峰称，传统行业企业家很焦虑，看到AI企业发展迅猛，如智谱市值超5000亿，而员工众多的传统企业老板担心被颠覆。传统招聘方式难以找到顶级AI人才，大模型刚出来时，他们帮光年之外去硅谷找OpenAI的华人，对方甚至不知王慧文是谁。

AI原生人才来源与OPC社区

帮主询问AI原生人才的来源，以及亦庄OPC社区是否是富矿，若去挖人才如何避免踩坑。肖玛峰认为，OPC很多是AI原生的人，降低了创业门槛，但也拔高了创业门槛，企业找AI原生人才不一定要去OPC群体，OPC群体有主见，与企业战略方向不一定一致。帮主认为企业转型做AI原生企业很痛苦，也给创业者留下机会，并询问郑总团队从教育端如何与亦庄OPC社区联动。郑鹏宇表示，OPC社区AI原生人才浓度相对高，可去那里找能在企业内部创业的人才。他们通过组织黑客松比赛和全球大学生辩论赛与OPC联动，黑客松可让OPC团队组建，辩论赛可筛选OPC人才，还在探索AI创业辩论赛。肖玛峰受启发提出，企业可在公司内部做黑客松，发掘对AI拥抱且能结合业务创新的人才，引导其参与产品和业务AI转型设计。

闲置人力盘活问题

帮主提到Agent出现后闲置人力的问题，询问老板如何看待和盘活。肖玛峰表示，不太关心闲置人力去向，认为企业可通过考核，如用Claude做编程，会的留任，不会的裁掉；也可让员工用空出的时间探索新项目，但老板要调整分配机制和绩效，否则员工可能摸鱼。帮主认为若公司业务市场还有80%未抢占，应给多余同事高绩效让其拓展业务，还举例朋友公司因投入大量token未增效而倒闭。

辩论在企业中的应用

帮主询问郑总，公司的教育和辩论业务能否卖给企业，帮助企业业务改变。郑鹏宇称可以，辩论能打破产业老炮和AI原生人才之间的对立，通过强制对立中的换位思考，让双方了解彼此工作，锻炼能力，完成团建，打破隔阂。

AI人才培养与面试方法

帮主提到通过辩论培养AI人才不跑偏，还提到让AI作为教练发问，而非直接要结果。随后让肖总分享招聘者自我培训及好的面试方法。肖玛峰表示，招人主要是筛选，举例VC投资机构招投资人，要求用Agent搭VC业务流，能搭出来则通过答辩；还有女生求职化妆品公司，在社交平台展示用Agent搭的营销方案而获得offer。现场展示用Claude搭的工作流、业务流，能让招聘者觉得求职者是AI Native。

AI人才留存策略

帮主询问郑总团队如何留住与AI强相关的人才。郑鹏宇称，团队老板年轻，且实行弹性工作，若员工能用AI提效，可自由安排工作时间，创造相对开放、自由的氛围，尊重员工AI能力；大公司可多给钱留人。帮主询问肖玛峰钱在留人中的重要性，肖玛峰认为钱有用，但到一定层次差别不大，留人有事业留人、待遇留人、情感留人、文化留人等方式。文化留人很重要，不同公司文化会吸引不同类型的人才，如自由氛围吸引想要自由、不卷的人，而顶级公司的卷文化会吸引对成功充满渴望的人。

特殊人才的留存问题

帮主提到职场中AI原生人才情商可能不高，询问组织是否要留这样的人才。肖玛峰认为，情商低可能是智商问题，也可能是智商高不屑用情商。企业对AI优秀人才要有包容性，可通过小团队作战、内部黑客松等方式让其发挥作用，留住人才。帮主还举例谷歌开发的工具Antigravity，说明大公司可通过独立运作诞生世界级大模型。

给AI原生人才的建议

帮主让两位嘉宾给刚入行的AI原生人才提建议。郑鹏宇建议保持AI原生的动力和卷的精神，拥有提出好问题的能力。肖玛峰建议选择跟最优秀的人在一起，哪怕做OPC也应向优秀的人学习。最后，帮主总结AI原生人才的公式：挖对地方，如OPC或有创新性的组织；教育不能跑偏，用AI时代的方式对待人才；留住人才，企业文化留人很重要。并感谢两位嘉宾的讨论，希望内容能帮助企业和老板找到AI人才。